Política PSEA: Prevención de la Explotación, el Abuso y el Acoso Sexual, y del Acoso Laboral

En PRONETSYS S.A.S. (en adelante, «Pronetsys» o «la empresa») toda persona tiene derecho a trabajar y a relacionarse con nosotros en un entorno libre de violencia, explotación, abuso y acoso. Esta política establece cómo prevenimos, recibimos, atendemos e investigamos la explotación sexual, el abuso sexual, el acoso sexual, el acoso laboral y las demás formas de violencia en el trabajo (en conjunto, «PSEA y prevención del acoso»).

Su enfoque está centrado en la persona afectada: le creemos, la protegemos, respetamos sus decisiones y evitamos que vuelva a ser victimizada, garantizando al mismo tiempo el debido proceso de la persona señalada.

1. Declaración de tolerancia cero

Tolerancia cero significa que todo reporte se atiende, que las medidas de protección se adoptan sin demora, que las conductas comprobadas tienen consecuencias proporcionales y que nadie sufre represalias por reportar de buena fe.

2. Objetivo y alcance

El objetivo de esta política es prevenir, detectar, atender, investigar y sancionar estas conductas, proteger a las personas afectadas y cumplir la normativa colombiana vigente y los estándares internacionales de referencia.

2.1 Personas

Aplica a socios, directivos, trabajadores, contratistas, practicantes, aprendices, pasantes, personas en proceso de selección y proveedores de Pronetsys, cualquiera que sea la naturaleza de su vínculo. También protege a clientes, usuarios finales y demás terceros con quienes tengamos contacto por razón del servicio. Los clientes, sus colaboradores y otros terceros pueden ser tanto personas afectadas como posibles agresores; en ambos casos se activa esta política.

2.2 Lugares y contextos

La política aplica dentro y fuera del horario laboral siempre que la conducta tenga relación con el trabajo, de acuerdo con el alcance previsto en la Ley 2365 de 2024 y en la Ley 2466 de 2025.

3. Definiciones

Explotación sexual

Todo abuso, real o en grado de intento, de una situación de vulnerabilidad, de una relación de poder desigual o de una relación de confianza, con fines sexuales, incluido obtener beneficios económicos, sociales, laborales o de cualquier otro tipo de la explotación sexual de otra persona. Definición adaptada de los estándares de Naciones Unidas utilizados por el Comité Permanente entre Organismos (IASC).

Abuso sexual

Toda intrusión física de carácter sexual, cometida o en forma de amenaza, ya sea por la fuerza, en condiciones de desigualdad o mediante coacción.

Acoso sexual

Todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste en relaciones de poder verticales u horizontales y que ocurra una o varias veces en el contexto laboral (Ley 2365 de 2024). Puede ser verbal, no verbal, físico o digital. Cuando se comete valiéndose de una posición de superioridad, autoridad o poder, también constituye el delito previsto en el artículo 210A del Código Penal.

Acoso laboral

Toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia (Ley 1010 de 2006).

Violencia y acoso en el mundo del trabajo

Conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos, que se manifiesten una sola vez o de manera repetida y que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluida la violencia y el acoso por razón de género (Ley 2466 de 2025).

Consentimiento

Acuerdo libre, voluntario, informado y revocable en cualquier momento. No existe consentimiento cuando media fuerza, amenaza, intimidación, engaño, abuso de una relación de poder o cuando la persona no está en capacidad de decidir. El silencio o la falta de resistencia no equivalen a consentimiento.

Persona afectada

Quien ha sufrido o refiere haber sufrido alguna de las conductas descritas. En esta política se usa también el término «víctima», sin que ello prejuzgue el resultado de la investigación.

Persona señalada

Quien es identificada en un reporte como presunta responsable de la conducta. Se presume su inocencia mientras no se demuestre lo contrario.

Revictimización

Todo daño adicional que sufre la persona afectada por la forma en que se atiende su caso, como interrogatorios repetidos, cuestionamientos sobre su conducta o apariencia, confrontación con la persona señalada o divulgación de su identidad.

Represalia

Cualquier acción u omisión perjudicial contra quien reporta, actúa como testigo o colabora en una investigación, motivada por esa actuación.

3.1 Modalidades de acoso laboral

La Ley 1010 de 2006 reconoce las siguientes modalidades:

3.2 Conductas que no constituyen acoso laboral

Según la Ley 1010 de 2006, no constituyen acoso laboral, siempre que se ejerzan con justificación, con criterios objetivos y sin discriminación:

• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria, conforme al debido proceso.
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
• Las circulares o instrucciones encaminadas a solicitar exigencias técnicas, mejorar la eficiencia o evaluar el desempeño con indicadores objetivos y generales.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para resolver situaciones difíciles de la operación.
• Las actuaciones encaminadas a terminar el contrato de trabajo con base en una causa legal o una justa causa.
• La exigencia de cumplir las obligaciones, deberes y prohibiciones del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y el contrato.

3.3 Ejemplos de acoso sexual

Comentarios, chistes o preguntas de contenido sexual sobre el cuerpo o la vida íntima de una persona; miradas lascivas, gestos obscenos o contactos físicos no deseados; insistir en invitaciones de tipo sexual o romántico después de un rechazo; enviar mensajes, imágenes o videos de contenido sexual por cualquier medio; condicionar un ascenso, una asignación, una evaluación, un pago o la prestación de un servicio a favores sexuales; y difundir o amenazar con difundir contenido íntimo de una persona.

4. Principios básicos PSEA

Pronetsys adopta, adaptados a su actividad, los seis principios básicos relativos a la explotación y el abuso sexuales del Comité Permanente entre Organismos (IASC), en su versión revisada de 2019, estándar internacional de referencia en la materia:

1. Falta grave. La explotación, el abuso y el acoso sexual constituyen faltas graves y pueden ser causa de terminación del contrato o de la relación contractual o comercial.
2. Protección de niñas, niños y adolescentes. Está prohibida toda actividad sexual con personas menores de 18 años, sin importar la edad de consentimiento establecida en la ley. El error o la creencia equivocada sobre la edad no es excusa.
3. Prohibición de intercambios. Está prohibido intercambiar dinero, empleo, ascensos, asignaciones, beneficios contractuales, bienes o servicios —incluidos los servicios que prestamos a nuestros clientes— por sexo o favores sexuales, así como cualquier comportamiento humillante, degradante o explotador.
4. Uso indebido de la posición. Está prohibida toda relación sexual que implique el uso indebido del rango, el cargo o la posición, en especial entre quien supervisa y quien es supervisado, o entre quien presta un servicio y la persona que depende de ese servicio. Las relaciones sentimentales entre una persona y quien está bajo su supervisión deben declararse como conflicto de interés, conforme al Código de Ética y Conducta.
5. Deber de reportar. Toda persona que tenga preocupaciones o sospechas sobre explotación, abuso o acoso sexual por parte de un colaborador, pertenezca o no a la empresa, debe reportarlas por los canales establecidos en esta política.
6. Entorno protector. Todas las personas deben contribuir a crear y mantener un entorno que prevenga estas conductas. Quienes lideran equipos tienen la responsabilidad especial de establecer y sostener los sistemas que lo hacen posible.

5. Marco legal

Esta política se fundamenta en las siguientes normas, cuya vigencia se verificó para esta versión:

6. Medidas de prevención

6.1 Formación y sensibilización

• Inducción: toda persona que se vincule recibe esta política y una formación básica antes de su primera visita a un cliente o de su primer contacto con usuarios.
• Formación anual: todo el personal participa al menos una vez al año en una actividad sobre prevención del acoso, consentimiento, intervención de testigos, uso respetuoso de canales digitales y rutas de atención.
• Formación especializada: el Responsable de Ética y Cumplimiento, los integrantes del Comité de Convivencia Laboral y quienes lideran equipos reciben formación en atención sin revictimización, primeros auxilios psicológicos, confidencialidad y debido proceso.

6.2 Gestión del riesgo psicosocial

La evaluación de los factores de riesgo psicosocial se realiza con la periodicidad exigida por la Resolución 2764 de 2022 y sus resultados alimentan planes de intervención, conforme a la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo.

6.3 Protocolo para visitas a sedes de clientes

1. Programación trazable. Toda visita se programa mediante ticket u orden de servicio, con dirección, persona de contacto y franja horaria, y el Líder de soporte conoce dónde está cada técnico.
2. Identificación. El colaborador se presenta identificado y el cliente conoce previamente quién asistirá.
3. Espacios adecuados. Se privilegian áreas comunes o visibles. Cuando el servicio sea en un hogar, se procura la presencia de una persona adulta responsable y nunca se permanece a solas con niñas, niños o adolescentes.
4. Visitas acompañadas. Cuando existan antecedentes o señales de riesgo, o el colaborador lo solicite, la visita se realiza en pareja o se reprograma.
5. Derecho a retirarse. Todo colaborador puede suspender la visita y retirarse si se siente inseguro o es objeto de una conducta de acoso, sin consecuencias negativas. Debe informar de inmediato al Líder de soporte.
6. Conducta del personal. Trato profesional, sin comentarios sobre la apariencia de las personas, sin acceder a información personal fuera del alcance del servicio y sin contactar a clientes por canales no corporativos.
7. Respuesta ante el cliente. Ante el acoso de un cliente o de su personal, la empresa puede suspender la atención presencial, exigir medidas o terminar la relación, conforme al contrato y a los Términos de Servicio de Soporte.

6.4 Otras medidas

Las comunicaciones de trabajo se realizan por canales corporativos, con las reglas del Manual de Convivencia. En los eventos de la empresa se promueve el consumo responsable o nulo de alcohol y el regreso seguro. Esta política se incorpora al Reglamento Interno de Trabajo, a los contratos de trabajo y de prestación de servicios y, cuando corresponda, a los contratos con proveedores y clientes; los procesos de selección incluyen verificación de referencias y su aceptación expresa; y se divulga en este sitio web y en recordatorios periódicos al personal.

7. Canales de denuncia

Cualquier persona puede reportar: la persona afectada, un testigo o quien tenga conocimiento de los hechos, sea colaborador, cliente, proveedor o tercero. Se puede reportar de forma anónima. El anonimato puede limitar algunas actuaciones, pero no impide que la empresa adopte medidas.

7.1 Canales internos

Si la persona señalada por acoso sexual es el Representante Legal, como superior jerárquico de la empresa, la queja debe presentarse ante la Inspección del Trabajo, conforme a la Ley 2365 de 2024; la empresa orienta y facilita ese trámite, y el máximo órgano social o un tercero independiente designado para ese fin adopta las medidas internas de protección. Las demás conductas que involucren al Representante Legal se tramitan internamente por esa misma vía.

7.2 Canales externos

Acudir a los canales internos no es requisito para acudir a las autoridades. Las personas afectadas pueden usar en cualquier momento:

8. Procedimiento de atención

8.1 Ruta para acoso sexual, explotación, abuso sexual y otras violencias

1. Recepción y registro (mismo día). El reporte se registra con un código de caso y se remite al Responsable de Ética y Cumplimiento. Solo se informa a las personas estrictamente necesarias.
2. Primer contacto (a más tardar el día hábil siguiente). Se acusa recibo y se ofrece a la persona afectada un espacio seguro para ser escuchada una sola vez de forma detallada, si lo desea acompañada por alguien de su confianza. Se le informan sus derechos, las rutas y las medidas disponibles, y se respeta su decisión sobre cómo continuar, salvo riesgo para ella, para otras personas o para menores de edad.
3. Valoración del riesgo y medidas de protección (inmediatas). Se valora el riesgo y se adoptan de inmediato las medidas urgentes. Las medidas que solicite la persona afectada se adoptan a más tardar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la solicitud, conforme a la Ley 2365 de 2024. Ver la sección 11.
4. Primeros auxilios psicológicos y remisión. Se brinda escucha activa, sin juicios ni preguntas innecesarias, y se remite a la atención emocional y psicológica de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), a la EPS y, si hay riesgo inminente, a la Línea 123. Se informa a la persona su derecho a denunciar ante la Fiscalía y, si lo solicita, la empresa remite de inmediato la queja a la autoridad competente.
5. Investigación con debido proceso (hasta 30 días hábiles). Investigan una o varias personas imparciales, sin conflicto de interés y con formación, que pueden ser externas. Se escucha a las partes por separado, nunca en confrontación, y la persona señalada conoce los hechos y puede responder y aportar pruebas. El plazo se puede prorrogar una vez, con justificación escrita.
6. Decisión. Con base en el informe, decide la Gerencia —o el máximo órgano social o el tercero designado, si hay conflicto—. Las sanciones a trabajadores siguen el Reglamento Interno de Trabajo y el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo; frente a contratistas, proveedores o clientes se aplican medidas contractuales, incluida la terminación. Se informa a la persona afectada el resultado y las medidas que se mantienen.
7. Seguimiento y cierre (al menos seis meses). Se hace seguimiento a la situación de la persona afectada y de los testigos durante al menos seis (6) meses para verificar que no haya represalias ni repetición, se ajustan las medidas y se registran las lecciones aprendidas antes de cerrar el caso.

8.2 Ruta para acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral

Las quejas por acoso laboral se tramitan ante el Comité de Convivencia Laboral conforme a la Resolución 3461 de 2025, con las etapas y plazos detallados en el Manual de Convivencia: recepción dentro de los cinco (5) días calendario siguientes, escucha individual de las partes, espacios voluntarios de diálogo con un plan de mejora, seguimiento mensual de los compromisos y, si no hay acuerdo o la conducta persiste, informe a la alta dirección y cierre. Todo el trámite no puede superar sesenta y cinco (65) días calendario, y la persona afectada conserva su derecho a acudir a la Inspección del Trabajo o al juez. Las quejas recibidas por la Línea Ética se remiten al Comité con autorización de quien reporta.

El trámite ante el Comité no impide que la empresa inicie un proceso disciplinario cuando los hechos constituyan una falta. Si durante el trámite se identifican hechos de acoso sexual u otra forma de violencia sexual, el caso se traslada de inmediato a la ruta de la sección 8.1.

9. Vía de convivencia, vía disciplinaria y vía penal

10. Enfoque centrado en la víctima, confidencialidad y no revictimización

La confidencialidad solo cede ante una obligación legal, una orden de autoridad competente o un riesgo grave e inminente para la vida o la integridad de una persona; en esos casos, se informa a la persona afectada.

11. Prohibición de represalias y medidas de protección

11.1 Medidas de protección

Según el caso y con la participación de la persona afectada, la empresa puede adoptar, entre otras: trato libre de estereotipos de género; atención emocional y psicológica a través de la ARL; cambio de área, equipo, turno, cliente o ruta de visitas sin desmejorar sus condiciones; trabajo en casa o teletrabajo temporal cuando exista riesgo; reasignación de tareas para evitar todo contacto con la persona señalada, con instrucción de no contacto y restricción de accesos si es necesario; y reserva de identidad con garantía de no confrontación.

Las medidas nunca deben perjudicar a la persona afectada. Las que se adopten respecto de la persona señalada son preventivas y no constituyen sanción.

11.2 Prohibición de represalias

12. Derechos de la persona señalada

• Presunción de inocencia y trato digno.
• Conocer los hechos que se le atribuyen dentro del procedimiento y ser oída.
• Presentar descargos y pruebas, y controvertir las que se alleguen en su contra.
• Imparcialidad de quien investiga y decide.
• Decisión motivada y proporcional, y posibilidad de impugnarla conforme al Reglamento Interno de Trabajo.
• Reserva sobre su identidad y sobre el proceso.

Los reportes presentados a sabiendas de su falsedad y con el propósito de causar daño no están protegidos y se tratan conforme al Reglamento Interno de Trabajo. Un reporte que no logra comprobarse no es, por ese solo hecho, un reporte falso.

13. Responsabilidades

14. Formación, registro e indicadores

• Registro de formación: Talento Humano conserva la constancia de asistencia a la inducción, la formación anual y la formación especializada.
• Registro confidencial de casos: el Responsable de Ética y Cumplimiento mantiene un registro con código de caso, fechas, tipo de conducta, ruta aplicada, medidas, plazos, decisión y seguimiento, con acceso restringido y conservación conforme a la ley.
• Publicación semestral: conforme a la Ley 2365 de 2024, la empresa publica cada semestre, de forma anonimizada, el número de quejas de acoso sexual tramitadas y de sanciones impuestas, y remite esa información al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días de cada semestre, por los medios que habiliten las autoridades.
• Informes del Comité de Convivencia Laboral: trimestrales y anual a la alta dirección, según la Resolución 3461 de 2025.
• Indicadores de seguimiento: número de reportes por tipo de conducta y canal; tiempo transcurrido hasta el primer contacto y hasta la adopción de medidas; porcentaje de casos cerrados dentro del plazo; porcentaje de personal formado; y número de reportes de represalias.

15. Revisión y vigencia

Esta política rige desde su publicación y se revisa como mínimo una vez al año, después de cualquier caso grave y cuando cambie la normativa aplicable. Se complementa con el Código de Ética y Conducta, el Manual de Convivencia, la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Política de Bienestar y Cargas de Trabajo. Las consultas pueden dirigirse a lineaetica@pronetsys.com.co.